En arbeidsavtale for medgründer i et AS er like viktig som aksjonæravtalen. Der aksjonæravtalen regulerer eierskap og spilleregler mellom eierne, sikrer arbeidsavtalen rammene for daglig arbeid, lønn, ansvar og rettigheter. Mange blander disse to, men en tydelig og oppdatert arbeidsavtale for medgründer reduserer friksjon, gir forutsigbarhet og gjør selskapet mer robust overfor investorer og ansatte.
Når og hvorfor en arbeidsavtale mellom medgründer og selskapet
Så snart en medgründer skal utføre arbeid i selskapet mot noen form for vederlag (lønn, honorar eller andre ytelser), bør det foreligge en skriftlig avtale. Dette gjelder enten man er daglig leder, CTO, kommersiell leder eller jobber deltid i oppstartsfasen. En ryddig avtale tydeliggjør rolleforventninger, prioriteringer og beslutningslinjer, og avgrenser eierrollen fra arbeidstaker- eller lederrollen.
Dobbeltrollen som eier og ansatt kan skape interessekonflikter. Eksempler er bruk av tid på sideprosjekter, disponering av selskapets midler eller uenighet om prioriteringer. En god avtale setter rammer for arbeidstid, fleksibilitet, rapportering, godtgjørelse, immaterielle rettigheter og håndtering av endringer. Det gjør det også enklere å justere betingelser når selskapet går fra idéfase til vekstfase.
Skal dere starte raskt – for eksempel ved kjøp av hylleselskaper – er det lurt å få på plass de viktigste punktene i avtalen tidlig, og heller bygge ut detaljene etter hvert.
Hva bør stå i arbeidsavtalen utover aksjonæravtalen
Aksjonæravtalen dekker eierskap, beslutninger på eiernivå, forkjøpsretter, vesting mv. Arbeidsavtalen må være konkret om jobben som gjøres i selskapet. Her er kjernepunkter som typisk hører hjemme i arbeidsavtalen, og som gjør den komplementær til aksjonæravtalen.
Stilling, rolle og rapportering
Beskriv stillingstittel, hovedansvar, beslutningsmyndighet og hvem man rapporterer til. For medgründere som også sitter i styret, bør man avklare praktisk samspill og habilitet: Når opptrer man som ansatt/leder, og når som styremedlem/eier?
Arbeidssted, arbeidstid og fleksibilitet
Avklar om arbeidet utføres på kontor, hybrid eller hjemmekontor, samt kjerne- og totalarbeidstid. Ved leder- eller særlig uavhengige stillinger bør det stå hvordan arbeidstid og eventuell overtid håndteres, og at arbeidsmengde skal være forsvarlig. Unngå uklare formuleringer om “uendelig fleksibilitet” – det skaper forventningsbrudd.
Lønn og annen godtgjørelse
Start tydelig og enkelt, men med mulighet for justering når selskapet får mer data og kapital. Typiske elementer:
- Fastlønn: angis som årslønn eller månedslønn, med lønnsutbetaling pr. måned.
- Bonus: målbasert eller diskresjonær. Definer prinsipper, tidspunkt for vurdering/utbetaling og forbehold.
- Aksjeprogram/opsjoner: reguleres ofte utenfor arbeidsavtalen, men referer kort til ordningen hvis den finnes.
- Styrehonorar: avklar om dette er separat fra lønn. Unngå dobbeltkompensasjon for samme arbeid.
- Provisjon: aktuelt for kommersielle roller. Beskriv beregningsgrunnlag og når opptjening skjer.
- Naturalytelser: mobil, bredbånd, avis, bil/behovsprøvd, med tydelig kostnadstak og eierskap til utstyr.
Husk totale kostnader: arbeidsgiveravgift, feriepenger, obligatorisk tjenestepensjon og forsikringer. For nystartede AS kan kontantlønn suppleres med aksjebaserte ordninger – men separer det kontraktsmessig og sørg for styrevedtak.
Ferie, permisjon, sykepenger og forsikringer
Ta inn henvisning til lov- og tariffnivå der det passer, og presiser interne rutiner for søknad om permisjon, sykmelding, egenmelding og dialog ved fravær. Oppgi forsikringsdekninger selskapet har og når de trer i kraft (yrkesskade, behandlingsforsikring mv.).
Utstyr, reiser og utgiftsdekning
Beskriv hva slags utstyr som stilles til rådighet, eierskap, vedlikehold og tilbakelevering. For reiser og utgifter: angi policy for forhåndsgodkjenning, satser og frister for refusjon, og hvordan kvitteringer lagres.
Taushetsplikt, personvern og immaterielle rettigheter
Medgründere håndterer ofte kjernehemmeligheter. Innta en bred, men rimelig taushetsplikt. Avklar at arbeidsgivers data og kildekode tilhører selskapet, og at resultater skapt i arbeidet tilfaller arbeidsgiver. Ta gjerne inn en kort personverntekst om håndtering av personopplysninger i personalforhold.
Konkurranse-, kunde- og rekrutteringsklausuler
Slike klausuler må være rimelige og velbegrunnede. For konkurranseklausuler etter arbeidsforholdet bør omfang, varighet og eventuell kompensasjon omtales balansert. Kundeklausuler og ikke-tiltrekningsklausuler (ikke rekruttere kollegaer/kjernepersonell) kan være mer målrettede og lett å håndheve hvis de er klart formulert.
Samspill med aksjonæravtalen
Aksjonæravtalen og arbeidsavtalen skal støtte hverandre, ikke kollidere. Et par praktiske grep gjør dere robuste:
- La aksjonæravtalen regulere eierskap (inkludert vesting/cliff, good/bad leaver-betingelser), styresammensetning og utbyttepolitikk.
- La arbeidsavtalen regulere daglige arbeidsforhold, godtgjørelse og plikter/rettigheter som arbeidstaker eller leder.
- Ved motstrid: angi hvilken avtale som skal ha forrang på det aktuelle området.
Varighet, prøvetid, endringer og oppsigelse
Velg hel- eller deltidsansettelse, eventuelt tidsbegrenset periode ved behov for fleksibilitet. Hvis prøvetid er aktuelt, beskriv formål, varighet og hvordan evaluering skjer. Medgründere tåler ofte å bli målt på tydelige leveranser – det skaper felles forventninger.
Endringer i rolle, lønn og rapportering bør skje gjennom skriftlige tillegg. For oppsigelse eller avslutning, beskriv prosess, gjensidige forpliktelser i oppsigelsestid, avlevering av utstyr, og hva som gjelder for bonus/opsjoner som ikke er opptjent. Ved alvorlig mislighold: ta inn en proporsjonal sanksjonsmekanisme (advarsel, suspensjon, eventuell heving ved grove forhold) – formulert nøkternt.
Tvistehåndtering kan beskrives kort: dialog, eventuell mekling, og deretter ordinær domstolsbehandling. Lovvalg og verneting bør være tydelig angitt.
Bruk begrepet «arbeidsavtale for medgründer» presist i dokumentet, men unngå å blande inn eier- og styreforhold i selve arbeidsrettslige bestemmelsene.
Prosess: slik får dere avtalen på plass
Hold tempoet oppe, men vær ryddige. En enkel prosess gjør at dere kan signere tidlig og iterere ved behov:
- Avklar rolle og prioriteringer: Hva er kjerneansvar de neste 6–12 månedene? Hvilke mål er «må-ha»?
- Start med en kort og tydelig mal: Tittel, ansvar, lønn, arbeidstid, IPR/taushet, varighet og oppsigelse.
- Forankre i styret: Styrevedtak om ansettelse, betingelser og signaturfullmakt.
- Habilitet: Medgründer deltar ikke i beslutning om egne vilkår. Protokollér.
- Signer digitalt: Oppbevar avtalen i selskapets sikre arkiv sammen med styreprotokoll.
- Onboarding og forventningsmøte: Gå gjennom mål, rapportering, budsjettansvar og verktøy.
- Revisjonspunkter: Sett av tidlig dato for første lønns- og rollejustering.
Ved rask etablering, som med et kjøp av hylleselskaper, kan styrevedtak og en kjerneavtale signeres første dag, med planlagt tillegg senere. Det gir fart uten å ofre ryddighet.
Eksempel på strukturert kompensasjonspakke
I tidlig fase er kontantbehovet ofte stramt. En balansert pakke kan se slik ut – juster etter selskapets situasjon:
- Månedslønn som dekker privatøkonomiens «må-regninger», indeksregulering vurderes årlig.
- Målbasert bonus med årlig vurdering, bundet til noen få, målbare leveranser (for eksempel lansering eller omsetningsmilepæler).
- Aksje- eller opsjonsprogram på toppen, regulert i eget dokument med tydelige opptjeningsregler (vesting) og behandling ved fratreden.
- Naturalytelser etter behov (mobil, bredbånd, relevant utstyr) med rimelige kostnadstak.
- Klar policy for reiser og utgiftsdekning – unngå friksjon i hverdagen.
Vurder samlet kostnad for selskapet og kontantstrøm. Det er bedre å avtale en lavere, bærekraftig fastlønn og en tydelig resultatorientert variabel del enn å skyve på uavklarte lønnsforhøyelser.
Vanlige feil og hvordan unngå dem
- Uklare roller: Skriv konkret hva som forventes de neste månedene. Oppdater når fasen endres.
- Blandet eier- og arbeidsforhold: Hold aksjonærspørsmål utenfor arbeidsavtalens daglige bestemmelser.
- Urealistisk fleksibilitet: Avklar arbeidstid og tilgjengelighet, spesielt ved leder-/uavhengig stilling.
- Glemte kostnader: Husk arbeidsgiveravgift, feriepenger, pensjon og forsikringer når lønn settes.
- Ingen plan for endringer: Lag mekanisme for revisjon av rolle, lønn og mål, samt signering av tillegg.
- Svak IPR/taushet: Sikre eierskap til kode, design og innhold; beskytt kundeforhold og forretningshemmeligheter.
- Konfliktklausuler som ikke kan praktiseres: Hold dem rimelige og klart avgrenset.
En gjennomarbeidet arbeidsavtale for medgründer styrker samarbeidet, beskytter selskapets verdier og gjør dere mer attraktive for ansatte og investorer. Start enkelt, skriv tydelig, og bygg på etter hvert som selskapet utvikler seg.